MJBizDaily AQSh nasha sanoatidagi xilma-xillik bo'yicha so'rov o'tkazmoqda

MJBizDaily AQSh nasha sanoatidagi xilma-xillik bo'yicha so'rov o'tkazmoqda

AQSh nasha sanoatidagi xilma-xillik va inklyuziya holatini yaxshiroq tushunish uchun MJBizDaily ayollar va ozchiliklarning etakchilik lavozimlarida tutgan o'rnini o'lchash uchun yillik so'rovnomasini boshlaydi.

Dispanserlar/chakana savdo doʻkonlari, yetishtirish operatsiyalari, infuzion mahsulot ishlab chiqaruvchilari, yordamchi firmalar va vertikal integratsiyalashgan korxonalar egalari, taʼsischilari va rahbarlari, shuningdek, sanoat investorlari bu yerda mavjud boʻlgan soʻrovda ishtirok etishga daʼvat etiladi.

Javoblar tahlili jurnalining beshinchi nashriga kiritiladiMJBizDailyOktyabr oyida bepul yuklab olish mumkin bo'lgan "Nasha sanoatida xilma-xillik, tenglik va inklyuziya" hisoboti.

2022 yilgi hisobotga ko'ra, AQSh nasha sanoatida ayollar va ozchiliklar tomonidan egallab turgan rahbar lavozimlar ulushi 2022 yilda o'tgan yilga nisbatan deyarli o'zgarmagan.

MJBizDaily12-sentabr, seshanbagacha so‘rovnoma javoblarini qabul qiladi.

Ish ta'riflari, suhbatlar va ishga yollash amaliyotlari orqali marixuana ish joyida xilma-xillikni qo'shing

Bu hikoya 2022 yil may-iyun sonidagi “Yangi ustuvorliklar”ning bir qismidir.MJBizMagazine.

Ular yosh tadbirkorlar bo'lganlarida, hali ham o'zlarining birinchi bizneslarini yo'lga qo'yish uchun kurashayotganlarida, Oklend, Kaliforniyada joylashgan nasha ishlab chiqaruvchi The People's Ecosystem kompaniyasi asoschilaridan biri Kristin De La Roza va Charlin Kabay, qachon yordam yollashlari mumkin, deb va'da berishdi. BIPOC (qora, mahalliy va rangli odamlar) va LGBTQ (lesbiyan, gey, biseksual, transgender va queer) hamjamiyatlaridan yollangan.

O'shandan beri bozor faxriylari restoranlar, galereya, chakana savdo do'koni va yaqinda The People's Ecosystem (TPE) ni ochdilar.

REKLAMA

Kompaniya ayollar va BIPOC kultivatorlaridan ulgurji nasha sotib oladi, o'z brendlari ostida oldindan rulolar, ovqatlar va boshqa mahsulotlar ishlab chiqaradi va boshqa kompaniyalar uchun oq yorliqli mahsulotlarni yaratadi.

Har holda, Latina va Filippin hammuassislari erta va'dalarini bajarishdi. Darhaqiqat, TPEning to'qqiz nafar rahbaridan sakkiz nafari rangli odamlardir.

"Turli tajribaga ega bo'lish"

Ular buni qanday qilishdi?

"Ko'pchilik yollash kompaniyalari sizga buyuradigan hech narsa qilmaslik bilan. Chunki ular ayollar yoki rangli odamlarning va'dalari, umidlari va go'zalligiga qarash uchun qurilgan emas", dedi De La Rosa.

"Biz har xil narsalarni o'lchaymiz. Men o'lchamoqchi emasman:" Siz bu erda MBA olganmisiz? Men boshqa narsani o'lchayman, shuning uchun menda turli xil jamoa bo'lishi mumkin.boshqachatajriba."

Ushbu tushuncha qora va jigarrang odamlar uchun ish va biznesga egalik qilish imkoniyatlarini yaratish orqali giyohvandlikka qarshi urushning noto'g'riligini tuzatishga va'da bergan qonuniylashtirish harakatidan kelib chiqqan sanoat uchun muhimdir.

Ammo oq tanli erkaklar nasha sanoatida hali ham nomutanosib bo'lgan C-suite lavozimlariga ega ekanliklarini hisobga olsak, ko'proq BIPOC nomzodlarini yollash va'dasi amalga oshmagani aniq.

Muammoning bir qismi shundaki, ko'proq kompaniyalar turli xil xodimlarni yollashning ijtimoiy va biznes afzalliklaridan uyg'onayotgan bo'lsa-da, bir nechtasi ishga olish yondashuvlarini yoki turli nomzodlarni topish uchun foydalanadigan strategiyalarini o'zgartirdi, deydi nasha sanoati kuzatuvchilari.

"Biz bir xil odam bilan uchrashishda davom etmoqdamiz, chunki biz ushbu ideal nomzodni aniqlash uchun sanoatning boshqa turida foydalanadigan o'lchovlardan foydalanmoqdamiz. Shunday qilib, biz tasdiqlovchi katakchalarni qo'yadigan, lekin mutlaqo mos kelmaydigan odamlarga duch kelyapmiz. Bu sohada rivojlanish uchun tez-tez zarur bo'lgan tarzda moslashuvchan va ijodiy ", dedi Amber Littljon, ozchiliklar nasha biznesi assotsiatsiyasining advokati va ijrochi direktori.

"Bu juda noan'anaviy biznes, bizning yollovchilarimiz bilan juda odatiy bo'lishni xohlash tendentsiyasi mavjud. Lekin bu yaxshi narsa emas."

Siz ijtimoiy tenglik nasha litsenziyasi egasi yoki arizachimisiz?

MJBizCon jamoasi endi 2023 ijtimoiy tenglik stipendiyasi dasturiga arizalarni qabul qilmoqda.

Ushbu dasturning vazifasi ijtimoiy tenglik nasha litsenziyasi egalari yoki arizachilarga Las-Vegasdagi №1 global nasha sanoati konferentsiyasi + ko'rgazmasiga kirishni ta'minlashdir.

Kim murojaat qilishi mumkin?

Talabalar hozirda akkreditatsiya qilingan universitet yoki kollejda nasha bilan bog'liq dasturda ro'yxatdan o'tgan.

Litsenziyalangan ijtimoiy tenglik yetishtirish, qazib olish/qayta ishlash, chakana savdo, ishlab chiqarish/brend korxonalarida (yoki ariza ma'qullanishini kutayotgan) nasha boshqaruvchilari.

Hayotingizni o'zgartirishi mumkin bo'lgan ushbu imkoniyatni qo'ldan boy bermang.

MJBizCon-da qatnashish uchun bugun ariza topshiring – Ariza topshirish muddati 24-iyulda tugaydi!

Murojaat qilish uchun bosing

Ogohlikni qo'shish

"Xarshilikni yo'q qilish o'zingizning ongsiz tarafkashliklaringizni bilishdan boshlanadi: ular atrofida mashq qilish va boshqa odamlarning istiqbollarini tushunish. Bu xabardor bo'lishdir ", dedi Natasha Bowman, Nyu-Yorkda joylashgan Performance ReNEW konsalting kompaniyasi prezidenti, xilma-xillikka yo'naltirilgan. , tenglik va inklyuziya (DEI).

Massachusetsda joylashgan ko'p shtatli Curaleaf Holdings kompaniyasining iste'dodlarni rivojlantirish bo'yicha katta direktori Lanett Ostin o'zgarish o'z tarafkashliklarini tan olishdan boshlanadi degan fikrga qo'shiladi.

"Hatto rezyume kiritilishidan oldin, siz shaxs sifatida tekshirib ko'rishingiz kerak:" Men o'zimning noto'g'riligimdan xabardorman. ... Shunday qilib, men endi bu (nomzodga) ​​xolis va o'zimning imkonim boricha professional sifatida ham, ham rahbar, ham ishga yollash bo'yicha menejer sifatida qaray olaman”, dedi Ostin. Curaleaf Los-Anjelesda joylashgan BiasSync kompaniyasini yolladi, u DEI va nomaqbul ta'lim dasturlari va dasturlarini ishlab chiqadi.

De La Rosa o'z xodimlarining xilma-xilligini oshirishni maqsad qilgan kompaniyalar kompaniya va uning rahbarlarining xilma-xillikni ishga olishda qayerda ball olganini aniqlashga yordam beradigan DEI maslahat firmasini jalb qilishdan boshlashlari kerakligiga rozi. U Denverda joylashgan Cannabis Doing Good DEI konsalting kompaniyasini tavsiya qiladi, uning mashg'ulotlari o'z-o'zini baholashdan boshlanadi.

"Siz shunchaki "Men rangli odamlarni ishga olmoqchiman" deb o'ylay olmaysiz va keyin ish tavsifini qo'yishingiz mumkin emas. Siz o'z kompaniyangiz madaniyatini tushunishingiz kerak ", dedi De La Rosa. "Bu shunchaki rang-barang yoki ayol kishini yollash emas, balki ular sizning jamoangizning bir qismi bo'lishini va ular eng yaxshi tajribaga ega bo'lishlari uchun nima qilishingiz mumkinligini tushunishdir."

Ariza beruvchilar hovuzingizni diversifikatsiya qiling

Nasha va boshqa sohalarda rangli odamlarning va rahbar va rahbar lavozimlarda ayollarning etishmasligi ko'pincha rangli odamlar va ayollarning arizalarining etishmasligi bilan bog'liq.

Lekin bu soxta bahona, dedi Littlejon. Muammo shundaki, kompaniyalar baholash mezonlaridan foydalanadilar, ular eng yaxshi holatda rangli odamlar va ayollarning yutuqlari va ko'nikmalarini tan olmaydilar va eng yomoni, ayollar va rangli nomzodlarni e'tibordan chetda qoldiradilar.

"Biz ko'rib turganimizdek, bu sanoatning o'ziga xos tabiatini aks ettirmasdan, oddiy tarzda ishlab chiqilayotgan ish ta'riflari", dedi Littlejon. "Muammo shundaki, bu xilma-xil nomzodlar yollovchilar izlayotgan mezonlarga javob bermayapti. Lekin muammo nomzodda emas, an'anaviy mezonlar turli nomzodlar ega bo'lgan ko'nikmalar va nomzodlarni hisobga olmaydi. an'anaviy mezonlarga javob bermaydi."

Litljonning aytishicha, nasha sanoati muvaffaqiyatining yomon prognozi bo'lgan, ammo nomzodlarni baholashda tez-tez qo'llaniladigan an'anaviy mezonlar kollejga borish, universitet darajalari, ko'p yillik tajriba va lavozim unvoni, oldingi sohalar, ishlagan kompaniyalar hajmi va siyosiy aloqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ko'pincha nasha sanoati muvaffaqiyatining yaxshi prognozi bo'lgan, lekin ko'pincha chetlab o'tiladigan noan'anaviy mezonlar orasida meros bozoridagi tajriba, startaplar, jamoat va ijtimoiy adolat tashkilotlarida ishtirok etish va yolg'iz ota-ona bo'lish kiradi.

"Agar siz ayollar va rangli odamlarning o'zlari nima qilayotganlarini ko'rsangiz, juda kam resurslar bilan, bu odamlar ishga olish mezonlari va turli lavozimlar uchun mezonlarni moslashtirish yo'lini aniqlashlari kerakligini ko'rsatadi", - Littlejonn dedi.

"Xalq ekotizimidan" De La Rosa, boshqa kompaniyalarda bo'lmasligi mumkin bo'lgan tajribani qadrlab, turli xil xodimlarni yaratganini aytdi.

"Biz har doim eski bozordagi odamlarga qaraymiz", dedi u va noqonuniy bozorlar qonuniy bozorlarda ustunlik qilganda sanoat kuzatuvchilari hayron bo'lmasligini qo'shimcha qildi. "Nashaning butun bozori eski bozordan keladi. Allaqachon butun bir madaniyat, butun mijozlar bazasi mavjud edi."

Ilgari Nyu-Meksiko va Oregon shtatida bozor ishlab chiqaruvchisi bo'lgan The People's Ecosystem kompaniyasining bosh operatsion direktori Melani Devisni ko'rib chiqaylik.

"Bular an'anaviy kompaniyalarda ... C-suite yoki direktor lavozimiga muvaffaqiyatli o'tish sifatida ko'rilmaydigan odamlardir. Lekin biz buni qildik, chunki ... ular eski bozorlar bilan qanday ishlashni bilishgan va ularga qonuniy bozorga o'tishga yordam berishgan. "Ular kirish uchun qanday to'siqlar borligini tushunishdi, shuning uchun ular bizga qanday qilib bunday to'siqlarga ega bo'lmaslik kerakligini aniqlashga yordam berishdi", dedi De La Rosa. “Doimiy ishga yollovchi kompaniya: “Qaerda o‘qigansiz, qaysi mutaxassislik bo‘yicha va hokazo” deb so‘raydi. Bu ajoyib, lekin ko'plab malakali ayollar va rangli odamlarda bunday narsalar yo'q."

Qiziqarli va faol bo'ling

Agar ma'lumotlar kompaniya turli talabnoma beruvchilarni olmayotganini ko'rsatsa, rahbariyat buning sababini aniqlashi kerak, dedi Bowman Performance ReNEW. Kompaniya turli tashkilotlarga murojaat qilmayaptimi? Kompaniyaning obro'si yoki veb-saytida rangli nomzodlarni qaytaradigan biror narsa bormi?

"Siz bir oz qazishingiz kerak. Bu raqamlarni olganingizdan so'ng, ariza beruvchingizning demografiyasi qanday ko'rinishini ko'rish uchun o'sha erdan aniqlang:" Xo'sh, bizning muammomiz nima? Agar siz murojaat etayotgan turli xil odamlar sonini ko'paytirsangiz, bu (yollash) soni ko'payadi ", dedi Bowman.

Rangli nomzodlarni o'chirib qo'yishi va ularni kompaniyangizga ishga kirishdan qaytarishi mumkin bo'lgan narsalar orasida fotosuratlarda rangli odamlar bo'lmagan veb-sayt, barchasi bir xil maktabda yoki maktab turida o'qigan rahbarlar va gapira olmaslik kiradi. muhim masalalar bo'yicha.

Kompaniyalar, shuningdek, xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlik bilan bog'liq xayriya maqsadlariga xayriya qilish orqali o'zlarining ishonchliligini oshirishlari mumkin.

Ushbu chora-tadbirlar ariza beruvchilar pulining xilma-xilligini oshirishi mumkin bo'lsa-da, kompaniyalar rezyumelarning ma'lum bir qismi rangli nomzodlardan bo'lishini kutishlari mumkin emas. Aksincha, kompaniyalar jamiyatga, xususan, rangli jamoalarga va malakali BIPOC nomzodlarini yollash uchun manba bo'lishi mumkin bo'lgan tashkilotlarga borishlari shart. Ushbu tashkilotlarga ozchiliklar nasha biznesi uyushmasi, mahalliy savdo palatalari, shuningdek, tarixiy qora tanli kollejlar va universitetlar (HBCU) kabi professional guruhlar kirishi mumkin.

"Ushbu martaba idoralari (HBCUlarda) o'z bitiruvchilari nima bilan shug'ullanayotganini, kim ish qidirayotganini, qanday ishni, kim ko'chishi mumkinligini va hokazolarni bilishadi. Ular juda ko'p ma'lumotlarga ega", dedi Bowman.

Misol uchun, Curaleaf Missisipidagi Alkorn shtati bilan hamkorlik qiladi - HBCU va Ostinning alma-materi, shuningdek, Luizianadagi Janubiy universitet, ikkalasi ham nasha ko'p shtatli operatorida amaliyot o'tashni osonlashtiradi.

Intervyu va javobgarlik

Iste'dodni qayerdan va qanday izlayotganingizni qasddan bilishdan tashqari, rezyumeni ko'rib chiqish va intervyu jarayonida tarafkashlikni kamaytiradigan vositalar va strategiyalar mavjud.

Bunday vositalardan biri "ko'r-ko'rona rezyume" yoki arizachining jinsi, irqi yoki etnik kelib chiqishini ko'rsatadigan hech qanday ma'lumotga ega bo'lmagan rezyumedir. Shunday qilib, ismlar, manzillar yoki professional uyushmalar yo'q, masalan, Bowman dedi.

Hozirgi vaqtda "ko'r-ko'rona rezyume" ga erishishning eng keng tarqalgan usuli qo'lda, dedi Bowman va yollovchilar rezyume yoki ish arizalaridan identifikatsiya ma'lumotlarini ishga qabul qilish menejeriga topshirishdan oldin olib tashlashi mumkinligini qo'shimcha qildi.

Shuningdek, identifikatsiya ma'lumotlarini o'chirib tashlaydigan va ariza beruvchilarning ko'pchiligini kuzatish tizimlariga (rezyumelarni qabul qiluvchi veb-saytlar yoki ish taxtalaridagi dasturiy ta'minot) mos keladigan arzon narxlardagi dasturiy plaginlarni topish mumkin, dedi Bowman.

Suhbat bosqichida tarafkashlikni bartaraf etish ham muhim. Buning bir yo'li - bir-birining noto'g'riligini tekshira oladigan turli intervyuchilarga ega bo'lish, dedi Bowman.

Misol uchun, "Men bu odamni madaniyatga mos kelmaydi deb o'ylamayman" iborasi ko'pincha "Bu odam bilan bog'liq biror narsa meni bezovta qiladi" degan koddir.

"Bu haqiqatan ham sizning noto'g'riligingizni tekshirib ko'rmoqdamiz. Shunday ekan, bundan ehtiyot bo'lishlari va bu noto'g'rilikni tekshirishlari mumkin bo'lgan boshqa odamlar bo'lsa yaxshi bo'ladi:" Bu sizning noto'g'riligingizmi yoki bu odam haqiqatan ham qo'shimcha qiymat emasmi? ?'' - tushuntirdi Bowman.

Ish bilan bog'liq savollarni saqlash ham muhimdir. Bu nafaqat nomaqbul savollarni, balki intervyu oluvchi va suhbatdoshning umumiy tomonlarini - ular bir maktabda o'qishgan yoki bir xil bo'sh vaqtini o'tkazish bilan shug'ullanganligini - va suhbatdoshning fikrini o'zgartira olmaydigan nomzod foydasiga o'zgartirishi mumkin bo'lgan so'rovlarni yo'q qilishdir. boshqalar kabi malakali bo'ling.

"Aytaylik, biz bir kollejda o'qiganmiz, shuning uchun biz o'sha kollejdagi tajribalarimiz haqida gapira boshlaymiz. Va siz (suhbatdosh) "Men shunday yaxshi aloqa o'rnatdim" kabi yoqimli his bilan chiqib ketasiz, lekin siz haqiqatan ham bor " t ish bilan bog'liq savollarni berdi ", - tushuntirdi Bowman. "Hamma so'raydigan standart ish savollari mavjudligini ta'minlash muhimdir."

Suhbatdan so'ng, nomzodga nisbatan noxolis yoki ijobiy bo'lishidan qat'i nazar, suhbatdoshlarning fikr-mulohazalarini ikkinchi guruh odamlari ko'rib chiqishlari oqilona.

“Avvaliga biroz vaqt ketishi mumkin... Lekin tashkilot ichida bu xilma-xillikni yaratishni boshlaganingizdan so‘ng, bu organik tarzda sodir bo‘la boshlaydi”, dedi Bowman.

Bu hikoya 2022 yil may-iyun sonidagi “Yangi ustuvorliklar”ning bir qismidir.MJBizMagazine.